如何进行培训体系建设?如何强化培训体系建设

如何强化培训体系建设

　　一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
　　人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
　　二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
　　强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
　　二、有效员工培训体系的特点
　　培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
　　1、有效的培训体系以企业战略为导向
　　企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
　　2、有效的培训体系着眼于企业核心需求
　　有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
　　3、有效的培训体系是多层次全方位的
　　员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益更大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训 *** 和内容适合被培训者。
　　4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
　　按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而更高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
　　三、建立有效培训体系的基本原则
　　1、理论联系实际、学以致用的原则
　　员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
　　2、全员培训与重点提高的原则
　　有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
　　3、因材施教的原则
　　针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和 *** 切合个人的性格特点和学习能力。
　　4、讲求实效的原则
　　效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训 *** 和手段。
　　5、激励的原则
　　将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
　　四、建立有效的培训体系
　　1、培训需求分析与评估
　　拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种 *** ：
　　（1）业务分析（business *** ysis）
　　通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
　　（2）组织分析（organization *** ysis）
　　培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
　　（3）工作分析（job *** ysis）
　　培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
　　（4）调查分析（opinion survey）
　　对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
　　（5）绩效考评（performance appraisal）
　　合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
　　（6）评价中心（asses *** ent center）
　　员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的 *** ，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
　　对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
　　培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
　　（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致
　　只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
　　（2）培训需求是否和企业文化一致
　　如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
　　（3）培训需求所涉及到的员工数目
　　不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
　　（4）培训需求对组织目标的重要性
　　如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
　　（5）通过培训业务水平可以提高的程度
　　通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
　　培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
　　2、如何建立有效的培训体系
　　员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
　　（1）培训机构
　　企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。
　　企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
　　（2）培训对象
　　根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习 *** ；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
　　（3）培训方式
　　从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的 *** 很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
　　（4）培训计划
　　员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
　　有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训 *** 方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等 *** 善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，更好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
　　（5）培训实施
　　培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
　　（a）执行培训时更好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
　　（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
　　（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
　　（6）培训评估
　　培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的 *** 分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，更好是将两者结合起来。成效评估的 *** 有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估 *** 采用以下 *** ：
　　（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
　　（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
　　（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
　　（d）对工作实绩的测定，这种 *** 较为困难，它可能受到外来因素的影响。

想了解一下百丽集团的培训体系

我是做人力资源的，很想了解学习一下百丽的培训体系
不知道那位知道，不吝赐教一下!
非常感谢!

百丽集团休闲事业部培训组织、实施和跟进；
主管在地区建立各种培训管理回体系；
休闲答品牌事业部培训队伍的建设和指导；
开发和讲授零售课程；

1、员工培训规划与课程设计（包括年度培训计划及课程安排时间表，开发新的企业培训资源及培训设计）；
2、员工培训的实施
3、员工培训效果的评估（包括培训评估的设计、标准的确立、评估的 *** 及出具评估报告）；
4、年度培训达成情况及培训效果的总体评估，纠正不足之处，进一步完善培训体系。
一般也运用到我们质量体系中的“PACD”原则，形成一个闭环，有计划，就要有行动，然后是控制及纠正预防，进一步完善！

下面分享相关内容的知识扩展：

一套完整的企业培训体系应包含哪些方面？

企业训体系至少应有以下方面构成：\x0d\x0a　　·培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置．包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。\x0d\x0a　　·培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。\x0d\x0a　　·讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。\x0d\x0a　　·培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。

关于培训体系的建立主要分为哪些模块

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。1、制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。2、课程是灵魂，包括课程设计、课件的 *** 、讲义编写、课程的审核评估。3、讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。

终身教育体系全面形成【上海建立终身教育培训体系的目标和思路】

　　 　　 　　 　　 　　 一、上海市教科院职成教研究所副所长 　　、上海终身教育体系正逐步 　　建立 　　 1、初步形成了国家、行业、企
　　业、社会力量多元整合的终身教育
　　网络
　　 终身教育办学体系进一步呈
　　现多元化趋势。2003年上海共有
　　成人中高等学历教育学校76所，
　　社会力量举办的非学历教育培训
　　机构1431所，乡镇 *** 化技术
　　学校145所(每个乡镇有1所)，市
　　区街道普遍建立了社区学校，行业
　　和大型企业建立了培训中心，现有
　　市级老年大学4所，区县局和高校
　　办老年大学65所，街道、乡镇老年
　　学校219所，居(村)委老年学校办
　　学点3276个。上海已经初步形成
　　多层次、多规格、多功能的比较健
　　全的终身教育网络。
　　 2、初步形成了基本满足社会
　　各类人员继续教育需要的培训系
　　列
　　 2003年参加成人高等教育和
　　中等专业教育学习的在校学生达
　　22万人。市属成人高校招生4．4l
　　万人，比2002年增长7．1％。参加
　　社会力量办学机构的各种培训近
　　210万人次，其中参加外语类培训
　　2万人次、艺术类培训17．9万人
　　次，社会生活类培训10，3万人次，
　　职业培训49．3万人次、文化类培
　　训22．?万人次。参加国家高等学
　　历文凭资格考试注册的达1．9万
　　人次。参加高等教育自学考试(本、
　　专科专业59个、开考课程113门)
　　达2．5万余人次，参加老年学校学
　　习的达32．4万人次。每年接受各
　　级各类成人教育总数280万人次
　　以上，占全市人口的l／6。1994年
　　以来，上海参加计算机应用能力考
　　试和获得合格证书的人员累计分
　　别超过200万和130万、参加通用
　　外语考试和获得合格证书的人员
　　分别达到30万和24万。
　　已有20万下岗职工通过冉培训获
　　得了再就业。
　　 3、初步形成了一批体现学习
　　型城市发展方向的学习型社区和
　　学习型企业
　　 上海所有街道、乡镇都开展了
　　不同形式、不同层次的社区教育，
　　共建立厂近200所街道(乡镇)社区
　　学校，开办老年学校，建立各种文
　　体团队，满足离退休人员和社会其
　　他不同人群渴望学习，追求知识的
　　愿望，提高了社区成员的综合素质
　　和牛活质量。目前已有25个创建
　　学习型社区实验墓地。
　　 在建立区―级管理机构的同
　　时，根据我国社区教育以行政区划
　　为地域范围的特点，逐步形成和完
　　善厂以街道(乡镇)为基本单元和实
　　施主体，以社区居民为对象的横向
　　贯通、纵向衔接的推进社区教育发
　　展和学习型社区建设的组织网络。
　　各区教育部门内普遍设立社区教
　　育工作领导小组、社区教育工作委
　　员会等社区教育管理机构，负责协
　　调和管理全区范围内的社区教育
　　工作。各街道(乡镇)设立社区教育
　　委员会、学习型社区推进委员会等
　　相应机构，统筹协调社区内企事业
　　单位和学校开展社区教育和学习
　　型社区的创建式工作。
　　 上海在不同行业、不同所有制
　　形式的28家企业和32个行业、企
　　业培训中心开展了建立现代企业
　　教育制度、创建学习型企业的试点
　　工作。这些企业普遍开展了高级职
　　业培训、上岗和转岗培训以及高新
　　技术培训等各类培训。
　　 4、初步形成运用现代传媒开
　　展终身教育的开放式教育新格局
　　 上海覆盖城乡的远程教育网
　　络已基本形成。覆盖全市1Q个区
　　县的上海电视大学，白2000年起，
　　每年的入学人数以超过25％的速
　　度递增，在校学历土已达8万人之
　　多，非学历教育与培训每年超过50
　　万人次。2003年3月，由市妇联等
　　单位组织的“百万家庭网上行”活
　　动开展以来，已有8647人获得合
　　格汇书。“空中老年大学”开办7年
　　来，已有337万老年人收视。
　　
　　 二、上海在建立终身教育培训
　　体系中存在的问题
　　
　　 1、推进终身教育培训的机制
　　不灵活，缺乏活力
　　 美国州一级 *** 制定企业内
　　教育认定制度――“非大学教育计
　　划”。根据这―制度规定，企业内进
　　行的教育及训练活动，如果属于大
　　学水平的，可由州有关机关加以认定，可向有关大学申请，将学习成绩作为正规学分予以认可，被审查认定的课程，大部分为大企业、大公司或公共机构提出。美国还实行校外学位制。现在获准举办校外学位资格考试的大学有134所，对社会上的学习者实行“自学考试”，并根据考试合格后所积累的学分进行学位认定并颁发证书。
　　 而上海还没有建立非学历教育的成果认定制度，非学历教育与学历教育缺乏沟通，入学一般都以学历为条件。
　　 2、推进终身教育的法制建设滞后
　　 日本经参众两院(国会)审议通过了“终身学习振兴整备法”，并于1990年7月1日正式实行。日本还颁布了《社会教育法》。美国于1976年颁布了《终身教育法》， 1984年2月，又通过了《职业继续教育法》。德国于1971年制定了《联邦教育训练促进法》。
　　 而我国至今还没有制定有关终身教育的专项法规。上海于 1988年制定的《上海市职工教育条例》，已不适应当前的新形势发展。
　　 3、社区教育和郊区教育的整体发展水平与学习型城市发展很不平稳
　　 与发达国家相比，上海社区学院的数量少，课程体系不完备，不少社区学校还没有独立的校舍，设施也比较简陋。
　　 上海郊区人均受教育年限远低于市区(老城区)，郊区劳动力平均受教育年限仅为8．7年。农业从业人员为99．4万人，其中文盲、半文盲占8．4％，小学文化占38．2％，初中文化占41．1％，高中文化占 7．9％，中专文化占3．8％，大专及以上占0．6％，平均受教育年限仅为 7．6％。规模化经营农户中83％是初中、小学文化程度。
　　 4、成人教。育管理体制和管理力量与全面建设学习型城市的内在要求不相适应
　　 由于体制上存在问题，各种教育资源难以做到共享；各种培训信息难以沟通，名种有利培训的政策难以用足用好。如在郊区曾有很大影响的“星火计划”、“丰收计划”、“燎原计划”未能随着形势的发展进一步充实内涵、提高效益；曾在全国有很大影响的市民计算机、外语等级考试，如何进一步发展并推出新的培训项目，缺乏整体的策划和推动。这些问题都与现行体制缺乏统筹规划有关。
　　 三、上海构筑终身教育体系，建设学习型城市的目标和思路
　　 1、总体目标
　　 到2010年，全面打通各级各类教育衔接转换渠道，全面建成面向上海、幅射全国，规模较大、组织健全、机制灵活，行业、社区以及社会各界参与、层次门类全，具有国际化、市场化、社会化特点的现代终身教育培训体系。
　　 2010年建立终身教育培训体系的主要标志是：
　　 基本建立纵向衔接、横向沟通的终身教育培训制度和适应社会主义市场经济、符合教育规律的终身教育培训体制和机制；终身教育培训内容具有鲜明的时代特征；信息技术在终身教育培训中得到普遍应用；办学条件和教育培训质量居全国前列，终身教育培训事业发展的主要指标达到发达国家2000年的平均水平。其中：
　　 ――从业人员受教育年限12年，
　　 ――从业人员继续教育率70％以上，
　　 ――终身教育培训支出占 GDP比例达到4％；
　　 ――市民家庭用于终身教育培训支出占总支出的比重从目前的 7．8％提高到10％以上。
　　 2、-g．．O目标 。
　　 (1)构建终身教育培训体系，探索与社会主义市场经济相适应的运行机制和办学模式，满足市民终身学习的需求，提高劳动者知识更新、知识发展、知识创新和知识应用的能力，为社会经济发展服务。
　　 (2)培育终身教育培训市场，建立 *** 宏观管理、行业业务指导、社会中介服务，各界积极参与，企业和办学机构依法自主办学的现代终身教育培训运行机制。
　　 (3)为专业人才补充、更新和拓宽专业知识提供机会；为各行业提供合格的技术工人和提供高素质的新生力量；为转岗工人提供技术培训。
　　 (4)加强劳动者职业道德教育，促进劳动者的职业人生观与企业价值观和社会价值观相统一，使全社会劳动者具有较高的职业道德水准。
　　 (5)加强各级各类终身教育培训基地建设，通过资源重组或集中投资，用办教育服务产业的思路，兴建配备更先进设备的专业化基地。
　　 (6)建立协调的机制，确保各种证书、资格的互认和衔接；不断完善职业资格证书制度，’逐步实施“就业准入制度”。
　　 (7)建立与现代企业制度相匹配的现代企业教育制度。2007年前建成50个示范性学习型企业，带动全市现代企业教育制度建设。
　　 (8)开展市民素质教育，培养文明健康的生活方式，在社区进行思想道德教育、法制教育和科学文化技术教育，满足居民精神文明生活与自我完善的需要，使市民素质基本达到现代化国际大都市的要求。 2007年前，建成80个示范性学习型社区，带动社区精神文明和物质文明建设。
　　 (9)各类学校逐步向社会开放教育资源；图书馆、博物馆、美术馆、文化馆等公共文化设施充分发挥教育职能，为形成学习型城市服务。
　　 (10)各相对独立的住宅区建立综合性的社会文化教育机构，到 2007年，基本形成儿童和青少年教育、家庭教育和老年人教育的社区教育网络。
　　 3、思路
　　 (1)形成更大限度满足市民终身学习的环境条件
　　 ――继续高标准、高质量地普及从业人员高中阶段教育，大力提升从业人员受教育年限，特别要大力发展各种非学历教育。2010年，上海从业人员大专及以上文化程度比例要达到25％左右。
　　 ――发展在职人员高等教育，提升每10万人口中接受高等教育人数的比例。
　　 ――城市将为每个市民提供更开放、更便利、更富成效的学习机会与学习场所，特别要建成以信息技术为基础的现代教育平台。
　　 ――继续推进“功能性扫盲”，为加快上海构筑终身教育体系创造条件。除继续开展外语、计算机培训外，还应在市民中普遍开展法律、环保、金融、保险等培训。
　　 ――积极配合各区县做好街道 (乡镇)社区教育设施的建设和社区教育队伍建设工作，建成一批与社区教育配套的社区学习活动的场所与基地。
　　 (2)形成有利于统筹规划、合理分工、优势互补、优化整合的终身教育管理模式
　　 ――加强社区教育各类载体的建设。一是充分发挥社区内现有的教育资源的作用，资源共享、整合功能。二是多渠道解决载体建设的资金，应采取区县 *** 扶持、单位主动承担、建立社会基金和受益者适当出资等办法，形成多渠道投入的机制。
　　 ――注重部门间的合作协调，促进资源共享。在纵向上，教育系统内部要打破各级各类教育之间的壁垒，实现两个纵向贯通。一是各级各类学校的贯通，层层发挥示范、幅射作用。二是区县、街道(乡镇)、居委(村)的贯通，形成相互开放、协调、互补的社会教育网络。
　　 ――根据城乡经济发展水平、生产组织形式、文化需求的不同，区别对待、分类指导，发展社区教育。
　　 (3)形成激励广大市民在不同起点、不同岗位上不断奋发学习的运行机制
　　 ――实施多元入学方案。在职业教育中，实行对获得不同层次职业技能等级证书的人员，在其具备一定的工作年限后，即可升入相应层次的高一级学校。对在工作岗位中取得较高级别的职业技能等级证书的技术人员应给予免试进入高职院校或普通高校相关专业学习的机会。
　　 ――实行“分段学习，学分累计制”。积极推进非学历教育学分制标准化的试点，在职职工通过各种学习途径，其中包括正规学校教育活动，也包括非正规学习活动，在这两种同层次、同水平的学习活动中所取得的学分，逐年累计，待达到学历教育所规定的学分后，即可获得相应的学历证书。
　　 (4)形成一批符合国际标准化的教学软件、课程、教材和资格证书
　　 ――力口快引进国际通行的继续教育培训机制和课程。尽快研发一批与国际技术理论和生产技能水平相适应的教学软件；与国际公认的技术标准和技术规范相适应的课程及教材。将现行MBA、EMBA的核心课程，加大实际应用能力的培训，开发新的培训项目。
　　 ―‘在成人与继续教育培训的基础上进行国际标准化考核。要积极吸引国际知名的或有资质的培训机构进入上海，进行执业资格的培训和考试，建立国际互认的执业资格制度，有的还要通过国际性组织颁发培训证书和资格证书。
　　 (5)形成规范、有序的人才培训市场体系
　　 ――力nJ陕推进国际上著名培训机构和项目的引进力度，提高培训规模和培训内容的国际化程度。
　　 ――集中力量建设一批重点基地，建立人才培训的管理信息系统及远程教育网，实现人才培训的现代化。通过构筑“终身教育”的大培训体系，使上海成为国际化人才资源的开发创新基地。
　　 ――发挥已建成的1400多所社会力量办学机构的作用，形成多类型、多层次、多产业的培训网络系统。为全面提高城市人口素质，提供优质的培训服务，确保每年有 200万人次接受各级各类培训，为尽快建成“学习型城市”的雏形提供强大的人力资本积累的支撑。
　　 [责任编辑：李 震]